Especialistas alertam que o Brasil não está livre de enfrentar
nova epidemia de gripe provocada pelo vírus Influenza A (H1N1), a tão temida
"gripe suína", como aquela que atingiu o país em 2009. Depois que a epidemia de
gripe suína se espalhou pelo mundo, um grupo em especial se revelou mais
vulnerável: o das gestantes. Assim como os idosos e as crianças, as grávidas são
consideradas um grupo de alto risco para a infecção. Se a mãe pegar a doença, o
filho também corre riscos, principalmente nos três primeiros meses de gestação,
quando está ocorrendo a divisão celular fetal. As consequências para o feto
podem ser malformações congênitas, abortos ou partos prematuros. Diante dessa
realidade, como medida preventiva, muitas empresas procuraram adotar regras
próprias para as empregadas grávidas. Outros empregadores, ao contrário,
ignoraram o problema, como no caso julgado pela juíza substituta Gilmara
Delourdes Peixoto de Melo, em sua atuação na 37ª Vara do Trabalho de Belo
Horizonte. "A vida constitui o bem maior a ser resguardado", enfatizou a
magistrada ao reverter a justa causa aplicada a uma técnica em enfermagem, que
se afastou do trabalho para proteger sua saúde e a integridade física do seu
bebê.
No caso, a técnica em enfermagem, que prestava serviços terceirizados nas dependências de um hospital, foi informada de que havia um paciente com suspeita de gripe suína internado justamente no CTI onde ela trabalhava. Na ocasião, ela estava no terceiro mês de gravidez e relatou que foi instruída a procurar um médico por causa dos riscos que poderia enfrentar. O laudo médico recomendou o seu afastamento imediato dos serviços que envolvessem risco de teratogênese (deformações no feto) ou contaminação por doenças infectocontagiosas (incluindo pacientes com suspeita de gripe suína). Constou no laudo ainda uma observação no sentido de que, na impossibilidade de mudança da função, a reclamante deveria ser afastada do trabalho até o final da gestação. Porém, a empresa reclamada se recusou a aceitar o laudo médico. Por essa razão, a trabalhadora, para resguardar seus direitos, ajuizou uma ação cautelar, por meio da qual obteve decisão liminar favorável para permanecer afastada. Mas, conforme relatou a técnica em enfermagem, apesar da decisão cautelar, ela foi comunicada de que deveria retornar ao trabalho. Como não compareceu, a trabalhadora foi dispensada por justa causa 22 dias depois, acusada de abandono de emprego. Em síntese, a empresa se limitou a afirmar que o laudo médico não aponta para a impossibilidade de trabalho no CTI, já que a trabalhadora poderia continuar suas atividades cuidando de outros pacientes.
Apesar de a reclamante não ter mais comparecido ao trabalho, ficou claro para a magistrada que a intenção da empregada não era renunciar ao emprego e deixar de prestar serviços em benefício da ré, mas, sim, proteger sua gestação, o que já havia sido reconhecido liminarmente, no processo da Ação Cautelar. "Diante dos fatos ocorridos, não há como imputar à reclamante a pena máxima para ruptura do contrato de trabalho como se tivesse, deliberadamente, optado pela inércia, pela ociosidade. O risco ao qual a reclamante esteve exposta foi amplamente divulgado nos meios de comunicação, em especial, em relação às gestantes, mais vulneráveis (apontadas pelo Ministério da Saúde como grupo de maior risco)", pontuou a magistrada. Nessa ordem de ideias, ela concluiu que a reclamada negligenciou o seu dever de zelar pela saúde da empregada gestante e, como se não bastasse, ainda tentou puni-la com a justa causa.
"Não seria admissível supor que a empregada gestante ali permanecesse, exposta a risco de contaminação pelo vírus H1N1, para, mais tarde, figurar apenas numa estatística de óbito ou de nascimento de bebê com deficiência provocada pela eventual contaminação" , finalizou a juíza sentenciante, ao afastar a justa causa, condenando a empresa ao pagamento das parcelas típicas da dispensa imotivada, além da indenização substitutiva dos salários devidos desde julho 2010 até o término da estabilidade da gestante. A sentença limitou a execução da multa por descumprimento da obrigação de não fazer ao valor de R$4.000,00, considerando a data presumida da notificação da decisão liminar e a data da dispensa, que perfazem, aproximadamente, 20 dias. A condenação foi mantida pelo TRT mineiro.
Processo: ( 0000432-07.2011.5.03.0137 ED )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.
No caso, a técnica em enfermagem, que prestava serviços terceirizados nas dependências de um hospital, foi informada de que havia um paciente com suspeita de gripe suína internado justamente no CTI onde ela trabalhava. Na ocasião, ela estava no terceiro mês de gravidez e relatou que foi instruída a procurar um médico por causa dos riscos que poderia enfrentar. O laudo médico recomendou o seu afastamento imediato dos serviços que envolvessem risco de teratogênese (deformações no feto) ou contaminação por doenças infectocontagiosas (incluindo pacientes com suspeita de gripe suína). Constou no laudo ainda uma observação no sentido de que, na impossibilidade de mudança da função, a reclamante deveria ser afastada do trabalho até o final da gestação. Porém, a empresa reclamada se recusou a aceitar o laudo médico. Por essa razão, a trabalhadora, para resguardar seus direitos, ajuizou uma ação cautelar, por meio da qual obteve decisão liminar favorável para permanecer afastada. Mas, conforme relatou a técnica em enfermagem, apesar da decisão cautelar, ela foi comunicada de que deveria retornar ao trabalho. Como não compareceu, a trabalhadora foi dispensada por justa causa 22 dias depois, acusada de abandono de emprego. Em síntese, a empresa se limitou a afirmar que o laudo médico não aponta para a impossibilidade de trabalho no CTI, já que a trabalhadora poderia continuar suas atividades cuidando de outros pacientes.
Apesar de a reclamante não ter mais comparecido ao trabalho, ficou claro para a magistrada que a intenção da empregada não era renunciar ao emprego e deixar de prestar serviços em benefício da ré, mas, sim, proteger sua gestação, o que já havia sido reconhecido liminarmente, no processo da Ação Cautelar. "Diante dos fatos ocorridos, não há como imputar à reclamante a pena máxima para ruptura do contrato de trabalho como se tivesse, deliberadamente, optado pela inércia, pela ociosidade. O risco ao qual a reclamante esteve exposta foi amplamente divulgado nos meios de comunicação, em especial, em relação às gestantes, mais vulneráveis (apontadas pelo Ministério da Saúde como grupo de maior risco)", pontuou a magistrada. Nessa ordem de ideias, ela concluiu que a reclamada negligenciou o seu dever de zelar pela saúde da empregada gestante e, como se não bastasse, ainda tentou puni-la com a justa causa.
"Não seria admissível supor que a empregada gestante ali permanecesse, exposta a risco de contaminação pelo vírus H1N1, para, mais tarde, figurar apenas numa estatística de óbito ou de nascimento de bebê com deficiência provocada pela eventual contaminação" , finalizou a juíza sentenciante, ao afastar a justa causa, condenando a empresa ao pagamento das parcelas típicas da dispensa imotivada, além da indenização substitutiva dos salários devidos desde julho 2010 até o término da estabilidade da gestante. A sentença limitou a execução da multa por descumprimento da obrigação de não fazer ao valor de R$4.000,00, considerando a data presumida da notificação da decisão liminar e a data da dispensa, que perfazem, aproximadamente, 20 dias. A condenação foi mantida pelo TRT mineiro.
Processo: ( 0000432-07.2011.5.03.0137 ED )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.
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